Retrouver le temps

Fugit tempus : le temps qui passe et nous échappe est comme le vent d'autan, un ennemi que l'on ne peut saisir et qui met nos nerfs à rudes épreuves. La seule vraie question philosophique serait d'ailleurs celle du rapport au temps : son infinitude dans l'absolu et sa finitude pour l'être humain. Qui maîtrise le rapport au temps, sait jouer avec ses variations et ne s'offusque de son insaisissabilité, sait sans doute ce qu'est la sérénité. Vénus et Cupidon peuvent alors se retrouver sans craindre le temps et ses méfaits.

Bronzino - Vénus, Cupidon et le Temps

Dans le flot des rapports et propositions sur la formation professionnelle, il est question d'argent, beaucoup, de dispositifs, souvent, de gouvernance, régulièrement, et de divers autres sujets. Mais il n'est quasiment jamais question du temps. Le temps, c'est pourtant la condition de base de la formation. Le temps de l'apprentissage, le temps de l'appropriation, le temps de la transformation de soi qui accompagne toute véritable formation. C'est peut être en partant du temps que l'on a quelques chances de construire des systèmes solides et durables. La chronique écrite pour l'AEF avec Jean-Marie Luttringer s'efforce d'indiquer pourquoi c'est en prenant le temps de réfléchir au temps que l'on avancera le plus vite.

CARNETS DE CAMPAGNE 3 - LE TEMPS DE FORMATION.pdf

Mars piraté !

Non, ne cherchez pas du côté de Jacques Chaminade futur colon de mars ni, pour les complotistes, du côté de la CIA qui aurait déjà soudoyé d'hypothétiques habitants de la planète rouge, non le Mars en question c'est le système qui gère les résultats des élections professionnelles depuis la loi du 20 août 2008. Le site ouvert par le Ministère du Travail pour centraliser l'ensemble des résultats des élections de délégués du personnel et de comités d'entreprise (c'est ici) a subi en début d'année une attaque informatique. Selon le Ministère, le pirate, non identifié, n'aurait fait que copier des procès-verbaux d'élections qui sont publics. Même si, vieux réflexe juridique, on présume la bonne foi, on ne peut s'empêcher de penser que réaliser un piratage informatique pour copier ce qui est accessible à tout un chacun, c'est moyennement crédible, à moins qu'il ne s'agisse d'une erreur de cible et qu'en s'attaquant à Mars le pirate inconnu ait cru s'en prendre à la NASA.

Mars

L'attaque informatique démontre tout simplement l'impatience de certaines organisations dont la survie dépend purement et simplement des résultats des élections. En effet, avant la fin de l'année seront publiés des arrêtés de reconnaissance fixant la liste des organisations syndicales représentatives dans les branches professionnelles et au niveau interprofessionnel. L'enjeu n'est pas mince qui, pour la première fois depuis deux siècles, reconnaîtra officiellement une différence entre les organisations syndicales, longtemps considérées comme se valant en tout. Terminée l'égalité de principe, chacun sera jugé à l'aune des suffrages qu'il a recueilli. Aucune organisation n'échappera à la perte de représentativité dans une ou plusieurs branches professionnelles. Quant au niveau interprofessionnel, seule la CFTC paraît véritablement menacée. A 6 mois de l'échéance, on comprend mieux la tentation du pirate d'approcher le rapport de forces, à moins qu'il n'ait tenté de modifier certains résultats ou, rien n'étant exclu, que l'objet de la manoeuvre ait été de démontrer la faiblesse du système pour mieux contester ensuite les résultats qu'il fournira. Réponse d'ici la fin de l'année. En attendant, on vous prie de considérer que MARS se porte très bien, merci.

Une bonne surprise !

Pour le lecteur intéressé par le sujet, le rapport Larcher constituera une bonne surprise. Certes, il y a matière à dire sur les 26 propositions qui sont formulées en synthèse, mais chacune d'entre elles a le mérite de partir de l'existant pour tenter de l'améliorer et ne cède ni à la facilité, ni à la démagogie. Du coup, cette bonne surprise s'en avère être une mauvaise pour le commanditaire, dont l'enthousiasme transparaît dans l'accueil fait au rapport (ici) comme nous l'annoncions vendredi dernier.

Henri Rousseau - Mauvaise surprise

Dans le détail des propositions, relevons tout de même en premier commentaire une incohérence. Le rapport n'instruit pas, comme il le lui était demandé, le procès des corps intermédiaires et au contraire plaide pour un renforcement du rôle des OPCA à qui il est suggéré de confier la collecte de la taxe d'apprentissage. De même, est proposée une négociation du plan de formation à partir de 250 salariés. Mais ces propositions qui, avec d'autres, visent à conforter le dialogue social, s'accompagnent d'une première proposition qui ne va guère dans ce sens. Le rapport Larcher propose de supprimer l'obligation légale de financement du plan de formation pour les entreprises de 10 salariés et plus, ce qui serait une bonne chose. Mais la même proposition vise également à interdire toute obligation conventionnelle qui pourrait s'y substituer. Une telle interdiction n'aurait guère de sens et reviendrait à dénier à une branche professionnelle de pouvoir mutualiser des fonds si elle estime que le secteur en a besoin. Par ailleurs, cela déséquilibrerait considérablement les OPCA que l'on veut par ailleurs conforter et cela réduirait les moyens nécessaires pour la formation, particulièrement dans les PME avec le risque que la formation dans bien des entreprises se limite aux formations obligatoires. Enfin, cela mettrait à bas des années de politiques mutualisées dans des secteurs particulièrement dynamiques sur le champ de la formation. Si l'on compare cette mesure à la tonalité générale du rapport, on peine à trouver sa cohérence. Peut être une petite poussée libérale pour que la mauvaise surprise ne le soit pas trop ? ou une conviction personnelle mal étayée ? quoi qu'il en soit, et malgré l'intérêt qu'il peu présenter, on sait déjà que la probabilité que ce rapport serve de base à une réforme est faible : si le Président est reconduit, ce n'est pas sur ces bases qu'il réformera, et s'il ne l'est pas, ce n'est certainement pas sur la base de rapports commandés par lui que la réforme se fera. Alors un coup pour rien ? c'est peut être là que se niche en réalité la bonne surprise.

Rapport Larcher.pdf

Cogénération

Les professionnels qui travaillent avec l'Education nationale sur la rénovation des licences professionnelles constatent dépités la faiblesse du niveau moyens des étudiants en langues. Ils en concluent que cela constitue un frein à l'embauche pour les grandes entreprises, mais que c'est moins grave pour les PME puisque 70 % ne sont pas tournées vers l'exportation. Cette appréciation traduit une vision totalement linéaire et instrumentale de la compétence : l'activité serait première et la compétence utilisable ou non dans l'activité. C'est oublier que la compétence modèle l'activité et que si tous les étudiants étaient bilingues, sans doute que beaucoup plus de 30 % des PME seraient exportatrices. Si l'activité nécessite la compétence, la compétence rend possible une activité qui n'existait pas. Plutôt que de manière linéaire, la relation emploi-compétence devrait être envisagée comme une cogénération.

Picasso - Peintre et son modèle

Si Picasso, ce grand prédateur, a autant peint sur le thème du peintre et son modèle, s'il a autant travaillé sur les toiles d'Ingres, de Velazquez, de Cézanne, c'est parce qu'il savait bien, lui le Minotaure, que l'on se nourrit des autres et que c'est dans cette dynamique qui vous transforme en même temps qu'elle vous permet d'agir que s'ouvre la possibilité de l'innovation.

L'activité, l'emploi, ne sont pas des données préconstruites à l'intérieur desquelles s'insère l'individu, ils sont modelés par les personnes qui les occupent et leur évolution est en partie déterminée par les compétences non requises a priori mais qui vont venir s'exercer malgré tout. L'emploi et les compétences ? un système de cogénération.

GREC

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) se heurte à plusieurs biais, dont le principal a été très rapidement identifié par Pierre Dac : "La prévision est difficile, surtout quand elle concerne l'avenir". Combien de plans stratégiques à trois ans révisés au bout de six mois, combien de projets si longtemps travaillés qui ne virent jamais le jour parce qu'entre temps le dirigeant ou promoteur du projet avait changé, combien de certitudes d'aujourd'hui qui seront balayées demain par un contexte nouveau. Au-delà de l'instabilité qui caractérise notre monde frénétique, un second biais se trouve dans l'adéquationisme mécanique : je prévois les compétences de demain, je mesure celles des salariés, je comble l'écart et l'affaire est faite. Que le monde serait simple s'il ne s'agissait pas d'humains encore plus instables que l'environnement ! Cette logique d'adéquation, qui condamne le salarié a toujours courir vers les compétences de demain, est une impasse. Peut être que pour voir loin, il faut une GREC.

La Gestion Réactive des Emplois et des Compétences ne s'inscrit pas dans un avenir tracé mais au contraire dans un avenir ouvert. Que sera demain ? on en sait rien, raison de plus pour s'y préparer. En travaillant son crawl comme aurait dit Nougaro. En se donnant les moyens de faire face à l'imprévu, en évitant les routines, les paresses, les reproductions, les situations sans aucune créativité et en privilégiant l'évolution, la curiosité, l'envie, la confrontation à la nouveauté et le désir de découverte. En apprenant à apprendre, en faisant de la méthodologie de travail, en structurant son action. Ce qui permet de faire face sans appréhension à l'inconnu. Avec la GREC, l'avenir ne fait plus peur et on en vient à prendre plaisir à ce qu'il ne soit pas écrit.

Un beau couple

Les 6èmes Trophées du DIF, organisés par DEMOS, se sont tenus jeudi 29 mars à la Maison de l'Amérique Latine. Dans cette ambiance hispanisante, a été abordée la question de l'utilisation du DIF en tant qu'outil de GPEC. Il faut rappeler que la jurisprudence, depuis 1988, a façonné des obligations de gestion des compétences, en partie reprises par la loi et les partenaires sociaux. Les mêmes ont, pendant la même période, affirmé qu'il n'y avait pas de prééminence entre la formation et le travail, ou plus largement l'activité, pour accéder à la compétence. Une entreprise est aujourd'hui tenue de gérer à la fois l'employabilité interne et externe du salarié, notamment en lui apportant d'autant plus de formation que son emploi est pauvre en contenu. Ce qui permet d'affirmer que le DIF et la GPEC peuvent former un couple harmonieux, voire s'essayer à un tango argentin.

Une première question doit être évacuée : le DIF peut-il servir de moyen pour répondre à des obligations de GPEC ? la réponse est à l'évidence oui. Aucune obligation générale de formation ne pèse sur l'employeur qui excluerait qu'il négocie l'utilisation du DIF pour y répondre. Dans ce cadre, quel usage peut-on faire du DIF ? la négociation de la meilleure formation pour l'adaptation, une manière de compenser le contenu de l'emploi, le développement d'une employabiltié globale, la mise en oeuvre d'un reclassement concerté ou encore la gestion négociée d'un parcours individuel.

Ce qui était frappant tout au long de la journée c'est d'ailleurs la diversité des modes d'appropriation et d'utilisation du DIF par les entreprises, signe d'une certaine maturité de celles qui l'utilisent. Encore faut-il avoir la volonté de manager par la négociation la professionnalisation des salariés. Mais si tel est le cas, les conditions de l'efficacité de la formation n'en seront que mieux remplies.

Intervention GPEC-DIF.pdf

En situation

En exergue de ce blog figure la définition la plus courte et la plus juste de la compétence, imaginée par Pierre Villepreux. La compétence définie en deux mots : intelligence situationnelle. Ces deux mots renvoient à deux dimensions. La première, l'intelligence de la situation. Etre compétent c'est d'abord poser le diagnostic juste sur la situation pour en déduire l'action à conduire. Rapidité et fiabilité du jugement sont les piliers de la compétence qui permettront l'acte juste, dont il sera nécessaire de maîtriser la technicité, sans laquelle il n'y a guère de liberté d'agir. Et quant à l'action, Pierre Villepreux a toujours été persuadé que le beau jeu était également le plus efficace (ceux qui ne goûtent pas le rugby en auront l'illustration avec Lionel Messi et l'équipe de Barcelone). L'intelligence de la situation c'est donc la compréhension de la manière dont on doit utiliser les moyens dont on dispose pour agir efficacement, ce qui conduira souvent à la beauté du geste professionnel maîtrisé.

La deuxième dimension de l'intelligence situationnelle, c'est de se savoir en situation. De ne pas être dominé par le rôle que l'on joue, de ne pas en être dupe, mais de le jouer professionnellement. Et donc d'avoir le recul nécessaire à la réalisation impliquée et distanciée de l'action, car l'engagement ce n'est pas nécessairement de mettre ses tripes sur la table, mais au contraire de savoir en toute lucidité ce que l'on fait et pourquoi on le fait. L'engagement est une volonté qui se sait volonté. C'est en cela que Villepreux est profondément Sartrien : les joueurs sont libres et exercent cette liberté par leurs choix qui sont nécessaires, ils agissent et font les choix en situation, ils sont ce que sont leurs actes car le faire est révélateur de l'être. Et comme Sartre, Villepreux pense que l'homme est à inventer chaque jour.

Rame !

C'est une histoire que les consultants se racontent parfois lorsqu'ils se croisent, à défaut d'avoir l'imagination des marquises pour se raconter des histoires de marquises. Il s'agit d'un consultant convoqué par une prestigieuse institution éducative parce que son  bateau a perdu la course d'aviron annuelle des grandes écoles. Le consultant doit trouver la clé du succès. Il scrute le bateau, teste la voix des barreurs et observe les rameurs : il constate qu'à la fin de la course ceux-ci sont essouflés, épuisés. Il conseille donc de corser leur entraînement.

L'histoire est cruelle pour le consultant, incapable de voir l'évidence et de remettre en cause le fait qu'il y ait trois barreurs pour deux rameurs. Incapable de sortir chacun de son rôle préétabli. Il en va ainsi de l'audit et des auditeurs : entre le manque d'imagination et le refus, ou l'impossibilité, de sortir de schémas préétablis, sous couvert de changements on perpétue ce que l'on affecte de modifier. Allez les rameurs, encore dix longueurs !

Aller chercher ailleurs l'imagination

Marcel Storr vécut au 20ème siècle. Enfant abandonné, maltraité au point d'en être rendu presque sourd, souffrant de troubles psychiatriques, il a bâti des cathédrales. Sur le papier. Illettré, s'exprimant peu, travaillant comme cantonnier à la ville de Paris, affecté au Bois de Boulogne, Marcel Storr a dessiné et peint avec minutie des architectures flamboyantes mises au point avec une rare minutie et une technique toute personnelle que Storr appliqua méthodiquement à chacune de ses peintures. Qui eût croisé Marcel Storr n'aurait pu imaginer ce qu'était son imaginaire.

Marcel Storr - Sans titre

Il y a bien longtemps que l'on sait que l'imagination n'est pas au pouvoir. Il serait temps que le pouvoir lui même en prenne acte et s'emploie davantage à créer les conditions pour que l'imagination de  chacun puisse s'exprimer plutôt que de s'échiner à rejouer, sous différentes formes, le recours à l'homme providentiel.

Dans le champ de la formation professionnelle, les propositions les plus sérieuses et qui mériteront d'être approfondies lorsque les feux de la campagne présidentielle seront éteints, n'auront sans doute pas été formulées par les aspirants au pouvoir mais par les acteurs sociaux. C'est ce que rappelle la secondre chronique des "Carnets de campagne" écrite avec Jean-Marie Luttringer pour l'AEF.

Sinon, vous avez jusqu'à la fin du mois pour aller admirer les oeuvres de Marcel Storr au Pavillon Carré de Baudoin dans le 20ème.

Carnets de campagne - 2.pdf

PUB !

Il devait initialement s'intituler FORMATOR, sur le modèle du STRATEGOR, MERCATOR, ILLUSTRATOR et autres PUBLICITOR. J'aimais plutôt bien le côté espagnol que cela pouvait procurer à l'ouvrage, tout en trouvant la formule un peu trop martiale. Les responsables éditoriaux ont finalement opté pour un très sage Le grand livre de la formation. Ce faisant, ils permettent à l'ouvrage de s'inscire dans une grande tradition : en effet, on trouve aussi bien Le grand livre des recettes que celui des hamsters, des légumes oubliés ou encore d'Hermes Trismegiste. Il y a donc désormais également Le grand livre de la formation.

Dans cet ouvrage collectif de 534 pages, votre serviteur a rédigé le début, une introduction sous forme d'histoire de la formation professionnelle continue, et la conclusion qui présente l'évolution du droit de la formation vers un droit de la compétence. Entre ces deux chapitres introductif et conclusif, vous trouverez les contributions d'une quinzaine d'auteurs venus d'horizons différents. Il n'est pas interdit de les lire aussi.

Compétents incompétents

Il n'est pas nécessaire d'être un spécialiste des questions de travail et de formation pour savoir que la compétence n'est ni immuable, ni tout terrain. Dépendante du contexte et de l'évolution des individus, elle n'a rien de l'accumulation linéaire comme le laissait croire le modèle de l'ancienneté et de l'expérience continuée. C'est ainsi que l'on peut régresser. Dans le domaine de la peinture, l'exemple le plus frappant est sans doute celui de De Chirico. Peintre métaphysique et visionnaire dans les années 10, il perd quasiment toute créativité à partir des années 20 et finira par se pasticher lamentablement.

De Chirico - Mystère et mélancolie d'une rue - 1914

De Chirico - Le retour d'Ulysse - 1968

Les clubs de football l'ont expérimenté, au grand dam parfois des supporters. Pourquoi vendre un joueur qui vient de réaliser une saison exceptionnelle ? parce que rien ne garantit qu'il effectuera la même et que sa côte est au plus haut. De ce point de vue, la notion de capital humain emprunte moins à l'analyse marxiste d'accumulation du capital qu'à l'option libérale de la valeur fluctuante de l'action. C'est ce qui fait le casse-tête des recruteurs : malgré les expériences réussies, malgré les diplômes accumulés,  le passé ne garantit pas l'avenir. Charme de l'imprévisibilité humaine qui nous offre autant de révélations tardives que de déchéances précoces. Mais pour l'esprit rationnel, cela risque de coincer. Que l'incompétent devienne compétent, passe encore, tout juste, mais passe. Mais que le compétent devienne incompétent est incompréhensible pour qui a une vision linéaire du temps et des individus. Il suffit pourtant de regarder De Chirico ou de se reporter à la chronique d'hier pour constater qu'une campagne électorale créé un contexte néfaste pour la compétence.

En route vers le silence

Si l’on souhaite que plus personne n’entende rien, il y a deux méthodes : le silence et le vacarme. Mais si l’on se dote d’un indicateur quantitatif, avec le vacarme il est possible de considérer que beaucoup de choses, énormément de choses, se sont dites.

Le dialogue social obligé est un vacarme. Après les accords seniors et avant les accords pénibilités, les accords égalités professionnelles occupent DRH et syndicalistes. Tous les bilans en témoignent : négociation formelle, créativité atone, portée réduite, habillage de pratiques existantes, l’impact de la négociation est faible. Mais quantitativement, on peut brandir des chiffres : les centaines d’accords conclus, les milliers d’entreprises couvertes, les millions de salariés concernés. Loin d’être revigoré par cette déferlante conventionnelle, le dialogue social en sortira affaibli : beaucoup de vacarme, peu d’effets.

Nonne au collier de silence

Quand on est fatigué du vacarme, il reste le silence. Tel risque d’être l’avenir du dialogue social lorsque, fatigués de négocier des accords vides de contenu et sans portée, habitués à se voir pendant des heures sans résultat, les partenaires en viendront à préférer le silence. Ils pourront alors se dire qu'il y a deux manières de tuer le dialogue social : l'empêcher ou faire semblant de l'encourager.

Machines autodestructrices

Liaisons Sociales en fait le thème de son dernier numéro d'Entreprises et Carrières : les accord seniors génèrent de la frustration, notamment avec les entretiens de mi-carrières, entendez des plus de 45 ans, qui ne sont pas ou plus faits et lorsqu'ils le sont c'est à la stupéfaction des seniors à qui on les a proposés :

"Comment envisagez-vous votre avenir professionnel ?

- c'est plutôt à vous de me le dire...

- Ah mais non, je suis là pour vous écouter...

- Certes, mais ce n'est pas moi qui décide de mes missions, de mon évolution possible dans l'organisation, de mon parcours...

- Mais cet entretien a pour objectif de vous permettre d'exprimer vos souhaits...

- Et quelles sont les décisions qui pourraient en résulter...

- Ah ça ! ...."

Et voilà comment les entretiens de mi-carrière frustrent le bénéficiaire et le manager : rien à décider, rien à proposer, mais un entretien à tenir et la pression des RH pour les réaliser effectivement, d'ailleurs c'est écrit dans l'accord senior qu'il faut les faire, donc allez-y. Ou comment faire de la RH autodesctructrice.

Jean Tinguely - Machine autodestructrice - 1960

En 1960, Tinguely créé un hommage à New-York : une machine autodestructrice, installée dans les jardins du Moma, préfigurant la ville carnassière qui s'autodétruit et renaît sans cesse, New-York la ville du mouvement perpétuel, illustration constante de la destruction  créatrice de Schumpeter.

Les ressources humaines ressemblent parfois à ces machines autodesctructrices, lorsqu'elles agissent selon leurs logiques, ou contraintes, propres, sans se soucier des utilisateurs. Ce qui donne : j'étais obligé de faire un accord senior, je l'ai fait, maintenant la suite n'est plus de mon ressort. Et ce discours peut être tenu sur l'égalité professionnelle hommes-femmes, sur la pénibilité, sur les travailleurs handicapés, sur la GPEC, etc. Les ressources humaines produisent du formel sur des obligations légales et ensuite, bon courage les managers mais surtout ne venez pas nous chercher, nous on a fait notre job, à vous de jouer maintenant. Et pas question de renacler, vous seriez des résistants au changement ou des rebelles à la contrainte qui s'impose à tous. Allez, après ça, expliquer aux managers que la fonction RH a de la valeur ajoutée ou qu'elle peut servir à autre chose que leur compliquer la vie. Ils vous répondront invariablement que le service Ressources Humaines ressemble pour eux à une machine autodestructrice et que le RH ferait mieux de s'abstenir d'agir, ce serait toujours ça de pris. Tout ceci n'empêche pas des RH de considérer qu'ayant rempli leur obligation, ils ont fait ce qu'il fallait. Et peu importe les conséquences sur les opérationnels. C'est à celà que l'on mesure la capacité d'autodestruction et que l'on voit les limites d'une politique qui consiste à faire de l'obligation légale l'alpha et l'oméga des politiques RH. Pour aboutir à ce résultat, autant laisser les acteurs sociaux se débrouiller entre eux, ce sera moins machinal et moins destructeur.

Talent singulier

Vendredi soir était soirée de remise des diplômes aux étudiants du Master Ressources Humaines de Paris 1 La Sorbonne dirigé par Jean-Emmanuel Ray. J'aime ces cérémonies protocolaires sans l'être trop où tous les moments passés de la formation deviennent des bons moments. Le plaisir des étudiants façonne celui des formateurs.

En introduction de la cérémonie, débat sur les Talents. Le grand mot est laché, et tellement laché d'ailleurs que tout le monde peine à le rattraper pour le définir. Qu'est-ce que le talent ? un état ? un construit ? une compétence particulière ? relève-t-il du magique ? de l'insaisissable ? est-ce cette capacité, plusieurs fois évoquée, à dénouer les situations ? le talent serait donc orienté solution ? Je proposerai une définition un peu différente qui distingue le talent de la compétence et de la performance, auxquelles il ne saurait être ramené.

MANET  - Olympia - 1863

La talent n'est pas la compétence. Techniquement, bien des peintres auraient pu produire ou sauraient copier ce tableau de Manet. Mais qui d'autre aurait été capable de le créer ? de poser le corps blanc dans cette tranquille nudité, avec ce regard qui vous somme de regarder vraiment et qui créera le scandale. Car ce n'est pas la nudité qui choqua, mais le regard d'Olympia. Le talent c'est cette manière singulière que Manet met en oeuvre pour nous déshabituer de voir une représentation de la femme et vérifier si nous sommes capable de regarder vraiment une femme, cette femme.

Julieth MARS TOUSSAINT - Olympia - 2006

Le talent ce n'est pas la performance, en l'occurence le prix atteint par le tableau de Manet ou celui de Julieth Mars Toussaint. Le talent c'est cette capacité singulière, mise en oeuvre ici par Julieth Mars Toussaint,  à réinterpréter, et non à copier, un chef d'oeuvre pour lui ajouter une dimension nouvelle. C'est une manière personnelle d'accomplir un travail, c'est donc une appropriation. Dit autrement, c'est l'utilisation de ses compétences en résonnance avec une biographie et un environnement. Une manière toute personnelle de faire. C'est irrémédiablement lié à l'individu, c'est la marque personnelle de chacun. En cela, chacun dispose d'un talent, d'une manière personnelle de réaliser ce qu'il doit. Et si l'on peut posséder les mêmes compétences ou atteindre la même performance, il est impossible d'avoir le même talent qui est donc irréductiblement singulier.

Prendre le temps de la performance

Séminaire interne consacré à la performance de l'entreprise, soit les résultats et leurs conditions. Le sens de l'action et ses modalités. Questionnement autour de "Qu'est-ce qu'une entreprise performante ?" comment l'on peut travailler autour de "Qu'est-ce qu'un bon professionnel ?". Et puis dans le fil des travaux vient la question complémentaire "Qu'est-ce qu'une bonne organisation ?". Et la réponse d'une participante fuse aussi rapidement que la question a été posée : "C'est une organisation qui laisse le temps de réfléchir à ce que l'on fait". Diable, voilà une affirmation en forme de provocation. Alors que l'on débat de productivité et de temps de travail, il faudrait laisser du temps. Et pour réfléchir en plus. Mais que penserait le penseur d'une telle demande ?

Munch - Le penseur de Rodin - 1907

Peut-être qu'il estimerait la proposition bienvenue pour tous ceux qui remplissent compulsivement les agendas, s'enorgueillissent des 320 mails reçus chaque jour (et paranoisent lorsqu'il y en a moins de 200), font la chasse au temps mort, ne peuvent supporter l'observation contemplative et sont occupés en permanence à  saturer leur temps et leur espace, tout en se demandant pourquoi ils saturent. Prendre le temps de la réfléxion, se déconnecter de la commande ou de l'injonction immédiate, réfléchir au sens de l'action et à ses modalités, bref prendre le temps de l'efficacité. Mais pour cela, il faut commencer par prendre le temps.

Prends l'oseille et tire toi

C'est une nouvelle version du film de Woody Allen que vient de rejouer la Cour de cassation. Ou plutôt, c'est un remake qui a les faveurs d'un nombre toujours plus grand de salariés : tous ceux qui claquent la porte de l'entreprise et saisissent les prud'hommes pour demander la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Connue sous le nom de "prise d'acte", cette pratique s'analyse en droit soit comme une démission, si la faute présumée de l'employeur s'avère fictive ou  bénigne, soit comme un licenciement injustifié si effectivement l'entreprise n'a pas respecté les droits du salarié, l'obligeant ainsi à prendre l'initiative d'une rupture au final imputable à l'entreprise. La Cour de cassation, dans une décision du 11 janvier 2012, vient de se prononcer sur le sort de la clause de dédit-formation dans une telle circonstance.

Une salariée quitte son employeur dans le cadre d'une prise d'acte, au motif que l'entreprise ne l'a pas positionnée au bon niveau dans la classification de la convention collective et saisit les prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts. L'employeur lui oppose une demande reconventionnelle au motif qu'ayant pris l'initiative de quitter l'entreprise elle doit payer une indemnité de dédit formation, en application d'une clause qui l'engageait à rester 5 ans dans l'entreprise. Impossible dit la Cour de cassation, dès lors que la prise d'acte est validée, ce qui est le cas en l'espèce, la rupture s'analyse en un licenciement et le dédit formation devient inapplicable.
Voici donc la meilleure parade pour un salarié tenu par une onéreuse clause de dédit formation : trouver la faute de l'employeur qui lui permettra de partir de l'entreprise après avoir suivi la formation, sans avoir bourse à délier et en prenant un peu d'oseille au passage pour rupture injustifiée. La clause de dédit s'en trouve donc réservée aux employeurs totalement vertueux. Mais si il y en a  !

Cass. soc. 11 Janvier 2012 - Dédit formation.pdf

Futurisme

En 2012, le futur a toujours de l'avenir

 

1907-2012

 

EN 2012

Le CABINET WILLEMS CONSULTANT

 

VOUS SOUHAITE DE BELLES DECOUVERTES

ET DE CONTINUER A APPRENDRE

Le casse-tête du droit à la vie de famille

Le juge persiste et signe dans sa volonté de faire du droit à la vie personnelle et familiale un principe de droit du travail opposable aux employeurs. L'intention est louable, mais comme on le sait, sous la plage des bonnes intentions surgissent souvent les pavés de l'enfer. Illustration dans une affaire récente. Un salarié travaille selon des horaires un peu alambiqués mais essentiellement le matin. L'employeur, tel un agent des chemins de fer, lui annonce que ses horaires seront modifiés et prendront dorénavant place essentiellement l'après-midi. Le salarié considère qu'il ne s'agit plus de modifications de ses horaires mais de véritables bouleversements qui modifient son  contrat de travail. Il refuse donc. Saisi de la question le juge répond par un principe : "sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa  vie personnelle et  familiale ou à son droit au  repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la  journée relève du  pouvoir de  direction de  l’employeur" (Cass. soc., 3 novembre 2011, 10-14.702).

Lisa Carletta - Famille Beaupoil de Sauveboeuf - 2009

Voilà donc le salarié doté d'un droit à la vie personnelle et familiale et l'employeur sommé de le respecter. Rappelons tout de même que la vie personnelle et familiale du salarié ne peut fonder une décision de l'employeur, au risque de constituer une discrimination. L'entreprise est donc placée dans la difficile situation de tenir compte de ce qu'elle ne saurait connaître : "Cachez ce sein que je ne saurai voir"...mais montrez le s'il devait vous permettre d'en tirer avantage. Et au passage, l'employeur devra adopter des solutions différentes envers les salariés en considération de leur situation personnelle, déclarativement établie, au risque de ne plus maintenir l'égalité de traitement entre les salariés qui ont des personnes à charge, ceux qui n'en ont pas, ceux dont le conjoint travaille ou non, ceux qui n'ont pas de conjoint, etc. A ce stade, les angles coupants qui caractérisent les pavés des bonnes intentions produisent les effets que connaissent bien les coureurs de Paris-Roubaix : foutre en l'air en quelque seconde ce qui a été patiemment construit de longue date. La voie empruntée par les juges n'est pas plus sûre que la tranchée d'Aremberg. Il est à craindre que le juge qui s'y est égaré ne contribue à distribuer de la confusion dans les entreprises et en voulant tracer des frontières protectrices atteigne le paradoxal effet de les abolir. Bon courage en tous cas à ceux qui vont devoir traduire ces jurisprudences en décisions manageriales.

De l'artisanat dans l'industriel

L'organisme de formation est un des poids lourds du marché. Une croissance à deux chiffres pendant des années et ce signe qui ne trompe pas : on ne connaît plus tous ceux qui travaillent pour le groupe et l'on ne sait jamais, dans les couloirs, si l'on croise un client ou un salarié. Mais celui que je rencontre ce jour là je le connais bien. Il a fait sa carrière professionnelle dans les plus prestigieuses entreprises, celles que tous les étudiants rêvent d'intégrer, et il poursuit son activité en animant, avec talent et brio, des formations manageriales. Il ne partage pas son expérience, il s'appuie sur son expérience pour permettre aux stagiaires de travailler sur la leur. Ce matin là, il a une grande poche à la main et voit mon regard surpris : "J'ai un groupe en intra. Comme on a pas prévu de café d'accueil, j'ai pris ma machine à café et je suis passé chercher des croissants. Le groupe est super". Je souris. J'ai dans ma sacoche les amandes enrobées de chocolat que j'ai achetées ce matin pour les participants à la formation que j'anime.

"-Tu as toujours préservé un côté artisanal dans toutes tes fonctions ?

- Toujours ;

- En marge des process et sans systématisme ?

- Surtout pas de systématique. En fonction des moments, des situations, des individus. L'artisanal ce n'est pas l'industrie à petite échelle. C'est une autre manière de travailler."

Que les grandes organisations adoptent des procédures, quoi de plus normal : l'industriel ce n'est pas l'artisanal à grande échelle. Mais pour que la vie circule dans les méandres des méthodes et des process, il faut laisser l'espace pour que l'artisanal existe et surtout, surtout, s'il faut veiller à ne pas l'empêcher il faut encore plus résister à la tentation de l'organiser.

NB : Sinon, demain le groupe est plus que super et ce sera donc dégustation de foie gras (fourni par eux) et dégustation de Mauzac, Domaine de Plageoles (fourni par votre serviteur, pour les fêtes n'hésitez pas à goûter à ce Gaillac artisanalement élaboré).

Pas de RTT proratisée pour les forfaits jours

J'ai tenté à plusieurs reprises, sans grand succès, d'expliquer aux responsables ressources humaines que la logique du forfait jours ne permet pas de proratiser les jours non travaillés par les salariés en forfait jours en cas d'absence, car cela reviendrait à faire de la récupération. Peine perdue, la quasi-totalité des entreprises continuait à pratiquer avec les salariés en forfait jours comme pour les salariés en heures : toute absence conduit à proratiser le nombre de jours de RTT. Pourtant la logique est radicalement différente : alors que les salariés en heures acquièrent des RTT par leur travail, pour les salariés en forfait en jours, les RTT ne proviennent pas du travail mais de l'impossibilité légale d'aller au-delà de 218 jours comme durée de base du forfait. Les 7 jours de RTT (ou plus suivant le calendrier des jours fériés) proviennent de la limite légale de la durée  du forfait et non du travail pendant les 218 jours. A la nouveauté des forfaits jours devait donc correspondre une solution nouvelle et non la duplication d'une solution inadaptée. Encore fallait-il accepter la nouveauté conceptuelle qu'est le forfait en jours.

Yves Tanguy - Les jeux nouveaux - 1940

La décision rendue le 3 novembre dernier par la Cour de cassation tranche la question : en cas d'absence du salarié, ici pour maladie, les jours d'absence doivent s'imputer exclusivement sur les jours travaillés et non sur les jours de RTT. Impossible donc de réduire le nombre de jours de RTT du fait de l'absence. La solution est transposable à toutes les absences : maternité, congé parental, etc. Il ne peut y avoir d'absence, c'est logique que pendant les jours travaillés, sans impact sur les jours non travaillés. Toute pratique inverse revient à procéder à une récupération illicite condamnée par les juges.

Toutes les proratisations réalisées par les entreprises sont donc illicites et les salariés concernés peuvent d'une part demander à ce qu'il y soit mis fin et d'autre part exiger de récupérer les journées qui ont été proratisées.

Si cela risque de faire beaucoup, on ne pourra pas dire que ce n'était pas prévisible.

Cassation 3 novembre 2011 forfait jours.pdf